Bu Tazminatı İşçi ve İşveren Mücadele Ediyor! Kimler Muaf?

İş kanununa göre, belirsiz süreli iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda, karşı tarafa önceden bildirim yapılması zorunludur. Sözleşmeyi fesheden taraf, bu bildirimi gerçekleştirmekle yükümlüdür. Bildirimin süresi, çalışanın aynı iş yerindeki çalışma süresine bağlı olarak farklılık gösterir. Eğer iş sözleşmesi, çalışanın altı aydan kısa bir süre boyunca geçerli olduysa, bildirim yapılmasından itibaren 2 hafta sonra sözleşme feshedilmiş sayılır. İşe 6 aydan fazla ancak 1,5 yıla kadar devam edense 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar olan süre için 6 hafta; 3 yıldan fazla çalışan için ise 8 hafta öncesinden bildirimde bulunulması gerekmektedir. Bu süreler kısaltılamaz, ancak sözleşmeler ile uzatılabilir.

HaberTürk’ten Ahmet Kıvanç’ın haberine göre, zamanında bildirimde bulunmayan taraf, geçerli bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

BİLDİRİM SÜRELERİNE DİKKAT EDİN!

Pek çok çalışan, ihbar tazminatının yalnızca işverenin sorumluluğunda olduğunu düşünmektedir. Ancak, gerektiği durumlarda işten ayrılırken işverene ihbar süresi içinde bildirimde bulunmaları gerektiğini göz ardı ediyorlar.

Oysaki, belirtilen süreye uymadan işten ayrılan bir işçi de işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. Çalışanların bu duruma düşmemek için bildirim sürelerine kesinlikle uyum göstermeleri gerekmektedir.

Bazı özel koşullarda ise ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu bulunmamaktadır. Kıvanç, bu durumları şöyle açıkladı:

İşçinin yaptığı işin sağlığı veya yaşamı için tehdit oluşturması.
İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan görüştüğü bir işçi veya işverenin bulaşıcı bir hastalığa ya da iş ile uyumsuz bir hastalığa yakalanması.
İşverenin, işçinin kendisi veya ailesinin namusuna yönelik söz ve davranışları.
İşçinin başka bir işçi veya üçüncü şahıs tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve işverene bildirmesine rağmen gerekli tedbirlerin alınmaması.
İşçinin maaşının zamanında ve tam olarak ödenmemesi.
İş yerinde bir haftadan fazla işle ilgili duraklamalara neden olabilecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması.

İŞVERENİN FESİH GEREKÇELERİ

İşveren açısından haklı fesih sebepleri şunlardır:

İşçinin kendi iradesiyle veya düzensiz yaşam tarzı dolayısıyla ya da alkol bağımlılığı nedeniyle yakalandığı bir hastanın tedavi süresinin, ardı ardına 3 iş günü veya bir ay içinde 5 iş günü aşması.

İşçinin hastalığının tedavi edilemeyecek düzeyde olduğu ve çalışmasının riskli olduğuna dair bir rapor bulunması.

İşçinin hastalık, kaza gibi hallerde 6 haftayı aşan kesintisiz rapor kullanması.

İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları: İşe alım sürecinde yanlış bilgi vermek, başka bir çalışana cinsel tacizde bulunmak, iş yerine sarhoş ya da uyuşturucu etkisi altında gelmek, işverenin güvenini istismar etmek, hırsızlık yapmak, izinsiz olarak iki iş günü veya bir ay içerisinde tatil gününden sonraki iş günlerinde veya bir ay içerisinde 3 iş günü işe gelmemek.

Eğer işçi, sözleşmesini haklı bir sebeple feshederse, ihbar tazminatı ödemekle yükümlü değildir ve işverenden de ihbar tazminatı talep edemez.

HİZMETTEN AYRILMA SÜRELERİNDE MUAFİYETLER

Askerlik ve emeklilik gibi durumlarda işten ayrılırken ihbar süresine riayet etme mecburiyeti yoktur. Bu hallerde ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü de söz konusu değildir.

İHBAR TAZMİNATI KAPSAMINA NELER GİRER?

İhbar tazminatının hesaplanmasında, normal maaşa ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilecek menfaatler de dikkate alınmaktadır. Yemek, ulaşım ve yakacak gibi düzenli ödemeler, ihbar tazminatına dâhil edilir.